Un article de Me Olivier Scheuer
Un DRH a créé et commercialisé une app intitulée « Goodbye Boss ». Il l’a même vantée à l’émission « Nous ne sommes pas des pigeons ». Il est licencié pour motif grave.
Conformément à la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, l’employeur et le travailleur se doivent le respect et des égards mutuels.
Le travailleur est, par ailleurs, tenu d’exécuter son travail « avec soin, probité et conscience » […]; ce qui constitue une déclinaison du principe d’exécution de bonne foi des conventions lequel implique dans le chef du travailleur un devoir de loyauté.
Un arrêt récent de la Cour du travail de Bruxelles (1) sanctionne lourdement le non-respect de ces principes essentiels, réformant en cela le jugement du Tribunal du travail du Brabant wallon.
L’employeur a pris connaissance de l’application développée par Monsieur H. suite à la participation de ce dernier dans l’émission « Nous ne sommes pas des pigeons », au cours de laquelle il vantait son invention de manière assez irresponsable.
Voici les faits soumis à la juridiction du travail. Monsieur H. est directeur des ressources humaines occupé dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée. Il est licencié pour motif grave pour avoir créé et commercialisé une application « Goodbye Boss » fournissant des conseils aux travailleurs afin de contester leur licenciement ou pour quitter leur emploi et répondant directement (par l’intermédiaire de Monsieur H.) aux questions des utilisateurs. Il lui est aussi reproché son attitude générale et récurrente envers le personnel et les tiers.
L’employeur a pris connaissance de l’application développée par Monsieur H. suite à la participation de ce dernier dans l’émission « Nous ne sommes pas des pigeons » au cours de laquelle il vantait son invention de manière assez irresponsable.
Ayant été licencié dans le délai légal des trois jours ouvrables suivant la connaissance certaine des faits par la personne habilitée à mettre un terme au contrat de travail, la Cour du travail considère que le congé donné à Monsieur H. est régulier sur la forme.
Obligation de loyauté
La juridiction passe ensuite à l’examen du fondement du licenciement pour motif grave. À propos du développement et de la commercialisation de l’application « Goodbye Boss » (principal fait invoqué à l’appui du licenciement immédiat du travailleur), il est acquis que le directeur des ressources humaines en est le créateur et le développeur et qu’il la commercialise via des interfaces bien connues du grand public, contre une menue rétribution. Il n’a, par ailleurs, pas hésité à en faire la promotion publiquement à la télévision.
La Cour rappelle que l’obligation de loyauté sera d’autant plus exigeante que la fonction du travailleur est élevée dans la hiérarchie de l’entreprise.
Pour l’employeur, le développement et la commercialisation de l’application « Goodbye Boss » constituent une « violation manifeste du principe de l’exécution de bonne foi des conventions dans le cadre des relations de travail ». La Cour le suit, rappelant que l’obligation de loyauté sera d’autant plus exigeante que la fonction du travailleur est élevée dans la hiérarchie de l’entreprise. Ce qui est le cas du directeur des ressources humaines.
Tenant compte des informations et des conseils prodigués par l’application à tous ses utilisateurs pour quitter son emploi ou contester son licenciement, la Cour décide que Monsieur H. entre « en conflit d’intérêts flagrant » avec sa fonction et que cette activité constitue un « manquement grave au devoir de loyauté propre à la relation de travail ».
Constituent pour la juridiction du travail des éléments déterminants dans l’appréciation du manquement : (i) le fait que l’application, librement accessible, aurait pu être consultée par n’importe quel travailleur de sa société, lequel aurait même pu solliciter et bénéficier de ses conseils; (ii) la visibilité de Monsieur H. qui n’hésite pas à passer à la télévision ou à mentionner son nom sur les factures d’achat de son application, ce qui rendait (aux travailleurs de la société qui l’employait, aux candidats à l’embauche, aux tiers, etc.) son identification des plus simples. En termes d’image ou de réputation pour la société, ce n’est pas sérieux non plus.
Une clause d’exclusivité…
Autre difficulté pour Monsieur H. : il avait signé un contrat de travail (dont il avait lui-même suggéré la rédaction) contenant une clause d’exclusivité, soumettant l’exercice d’une autre activité dans une autre société à l’accord écrit préalable de l’employeur (accord qu’il n’avait pas sollicité).
Depuis 2022, la réglementation stipule que l’employeur ne peut pas interdire à un travailleur de travailler pour un ou plusieurs autres employeurs en dehors de son horaire de travail ou le soumettre, pour cette raison, à un traitement défavorable, sauf si la législation le permet.
La Cour fait l’économie de l’appréciation de cette clause considérant que c’est inutile, dès lors que le manquement grave au devoir de loyauté est établi. Elle rappelle toutefois qu’une telle clause ne peut être admise que dans la mesure où elle vise à protéger les intérêts légitimes de l’employeur. Précisons encore que, depuis 2022, la réglementation stipule que l’employeur ne peut pas interdire à un travailleur de travailler pour un ou plusieurs autres employeurs en dehors de son horaire de travail ou le soumettre, pour cette raison, à un traitement défavorable, sauf si la législation le permet.
Circonstance aggravante
La Cour du travail déduit de tout ce qui précède que Monsieur H. s’est bel et bien rendu coupable d’un manquement grave à son obligation de loyauté, justifiant son renvoi sur-le-champ, sans préavis, ni indemnité compensatoire de préavis.
Constitue évidemment une circonstance aggravante, la fonction de Monsieur H. : directeur des ressources humaines. Son employeur était, très justement, en droit d’attendre de son titulaire davantage de loyauté, de discrétion et surtout une approche centrée sur la rétention du personnel et non sur le départ des travailleurs.
(1) C.T. Bruxelles, 26 novembre 2025, 2024/AB/359
