Enregistrement du temps de travail, sexisme au travail, inconstitutionnalité de la loi sur le statut unique : trois actualités en droit du travail à suivre
Le droit social est l’une des matières qui évoluent le plus : entre initiatives législatives, décisions de jurisprudence et prises de position des partenaires sociaux, il est parfois difficile de s’y retrouver.
À travers ce nouveau format, nous vous proposons de faire le point, tous les mois, sur quelques actualités susceptibles d’avoir une incidence concrète sur les relations de travail.
Pour cette première édition, trois sujets retiennent notre attention : l’avant-projet de loi visant à imposer une obligation générale d’enregistrement du temps de travail, une proposition de loi visant à inscrire le sexisme au travail comme risque professionnel, et un arrêt de la Cour du travail de Bruxelles questionnant la constitutionnalité de la loi « statut unique » du 26 décembre 2013.
Enregistrement du temps de travail : le CNT divisé
L’enregistrement du temps de travail deviendra-t-il bientôt obligatoire dans toutes les entreprises ?
Dans ses arrêts « CCOO v. Deutsche Bank » et « Loredas », rendus respectivement le 14 mai 2019 et le 19 décembre 2024, la Cour de justice de l’Union européenne a imposé aux États membres de prévoir un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer le temps de travail journalier de chaque travailleur. Ce système vise à garantir le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos.
Afin de conformer le droit belge à ces exigences européennes, le gouvernement a élaboré un avant-projet de loi instaurant une obligation générale d’enregistrement du temps de travail.
Concrètement, les employeurs resteraient libres de choisir le système utilisé, pour autant qu’il permette de mesurer de manière objective et fiable les prestations. Certaines catégories de travailleurs seraient toutefois exclues, notamment le personnel de direction ou de confiance, le personnel itinérant ou les travailleurs en télétravail.
Dans l’avis n°2.499 du 30 septembre 2026, nous observons que le Conseil National du Travail n’est pas parvenu à adopter une position unanime.
En effet, les organisations syndicales soutiennent cette obligation générale, mais dénoncent plusieurs lacunes, notamment concernant les catégories exclues et l’absence de sanctions spécifiques. Les organisations patronales contestent, quant à elles, la nécessité d’une obligation générale, estimant que le cadre juridique belge répond déjà suffisamment aux exigences européennes.
L’entrée en vigueur de la loi est prévue au 1er janvier 2027, avec une période transitoire jusqu’au 31 mars 2027.
Le texte demeure toutefois au stade d’avant-projet de loi et est donc susceptible d’encore évoluer.
Sexisme au travail : un risque professionnel à prendre au sérieux
Remarques déplacées, plaisanteries sexistes, comportements dévalorisants ou infantilisants ; le sexisme au travail peut prendre des formes ordinaires, voire banalisées, mais n’est pas sans conséquences sur la santé mentale des travailleurs.
Une proposition de loi déposée le 29 septembre 2026 entend précisément mieux appréhender ces comportements en inscrivant expressément le sexisme parmi les risques professionnels visés par la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs.
Le texte prévoit d’intégrer le « sexisme au travail » dans les obligations de prévention des risques psychosociaux incombant aux employeurs. Il propose également d’en donner une définition légale, couvrant notamment les comportements fondés sur des stéréotypes de sexes ayant pour effet de délégitimer ou inférioriser une personne, même inconsciemment.
La proposition ne s’arrête toutefois pas à la prévention. En effet, elle vise également à étendre aux faits de sexisme certains mécanismes de protection existants, notamment les procédures d’intervention psychosociale ou encore les règles relatives à la charge de la preuve.
Toutefois, à ce stade, outre la protection contre les représailles prévue en cas d’introduction d’une demande d’intervention psychosociale formelle, la proposition de loi ne prévoit pas de protection spécifique comparable à celle prévue par la législation antidiscrimination.
La loi sur le statut unique du 26 décembre 2013 pourrait-elle être contraire à la Constitution ?
Dans un arrêt du 10 février 2026, la Cour du travail de Bruxelles a décidé de saisir la Cour constitutionnelle d’une question préjudicielle portant sur la conformité de l’article 68 de la loi du 26 décembre 2013 au principe de standstill consacré par l’article 23 de la Constitution.
En cause : un travailleur engagé comme ouvrier en 1999, auquel le statut d’employé a été accordé en cours de carrière, en 2019. Avant la loi sur le statut unique, une pratique jurisprudentielle consistait, lorsqu’un ouvrier devenait employé auprès du même employeur, à tenir compte de toute son ancienneté pour calculer le préavis selon les règles applicables aux employés, comme s’il avait toujours eu ce statut. La loi du 26 décembre 2013 a toutefois instauré un régime transitoire pour les contrats en cours au 1er janvier 2014 : l’ancienneté acquise avant cette date reste valorisée selon les règles applicables au statut dont relevait alors le travailleur. En l’espèce, le préavis a ainsi été fixé à huit mois, alors qu’il aurait atteint environ vingt-trois mois si toute l’ancienneté avait été prise en compte selon les règles applicables aux employés. Pour rappel, les règles de préavis applicables aux employés avant l’entrée en vigueur de la loi sur le statut unique au 1er janvier 2014 étaient largement plus généreuses que les règles applicables aux ouvriers (les premiers bénéficiant de longs préavis exprimés en mois alors que les seconds ne bénéficiaient que des préavis cours exprimés en jours).
La Cour du travail relève que ce mécanisme transitoire peut entraîner une régression significative des droits de certains travailleurs, alors même que la loi visait à harmoniser les statuts d’ouvrier et d’employé et à supprimer une différence de traitement injustifiée. La Cour du travail demande dès lors à la Cour constitutionnelle de déterminer si la disposition en question porte atteinte au principe de standstill. En fonction de la réponse de la Cour constitutionnelle, le juge se prononcera sur l’indemnité compensatoire de préavis à accorder au travailleur.
Alix-Anne Du Four
Associate THALES – Employment law
