Un article de Me Olivier Scheuer
Un arrêt récent de la Cour du travail de Mons illustre la problématique de la discrimination à l’embauche sur la base de l’âge (1).
Suite à une offre d’emploi, Monsieur L. dépose sa candidature pour un poste de statisticien. Il transmet son curriculum vitae sur lequel figure sa date de naissance. Sa candidature n’est pas retenue, au motif que : « […] le profil recherché a été revu et vous ne correspondait (sic) plus à celui-ci ». Le travailleur s’en étonne, dans la mesure où le profil était resté le même sur le site Internet. Il demande des explications sur ce qui a précisément motivé son refus d’embauche. Quelques jours plus tard, c’est un certain Monsieur J.D. qui est engagé au poste qu’il convoitait.
Un « profil junior »
Contrarié, notre travailleur introduit un signalement de discrimination auprès d’Unia (institution publique indépendante qui lutte contre la discrimination), pensant ne pas avoir été retenu en raison de ses origines ou de sa couleur de peau. Rien de tout cela pour la société. En revanche, cette dernière explique avoir revu le profil et privilégié alors un « profil junior »…
Sur base de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination, Unia réagit en demandant au Tribunal du travail de constater que Monsieur L. a été victime d’une discrimination directe, non justifiée, sur la base de l’âge. Unia sollicite la réparation du préjudice subi par le travailleur.
Pour la Cour du travail (saisie par la société après un jugement donnant raison à Monsieur L.), tout concorde pour affirmer que Monsieur L. ne correspondait plus, en termes d’âge, au profil revu en cours de recrutement.
Interrogée par Unia sur ce qu’elle entendait par un « profil junior », la société, décidément très maladroite, avait répondu ceci : « Un profil junior est âgé de moins de 30 ans et a + ou – 2 années d’expérience ».
Pour la Cour, cette réponse constitue un aveu extrajudiciaire. La société reconnaît en effet que le « profil junior » intégré au rang des conditions de l’emploi à pourvoir contient une condition d’âge (- de 30 ans).
Enfin, la société ne consacrant aucun développement à la justification (éventuelle) du traitement défavorable subi par Monsieur L. du fait de son âge (des exigences professionnelles essentielles et déterminantes peuvent, dans certains cas, justifier une limite d’âge), la Cour du travail décide que la discrimination est avérée et condamne en conséquence la société à réparer le dommage causé par son fait fautif.
L’âge de la pension
La discrimination peut aussi frapper aussi en toute fin de parcours.
Selon la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, lorsque le licenciement est donné en vue de mettre fin au contrat de travail (CDI) à partir du 1er jour à du mois qui suit celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge légal de la pension, le délai de préavis est de maximum 26 semaines.
Le fait d’atteindre l’âge de la pension n’est pas un motif de licenciement juridiquement très solide.
On aurait tendance à considérer que cette disposition autorise à mettre fin au contrat, sans difficulté particulière, lorsque le travailleur atteint l’âge de la pension. Pas vraiment en réalité. La doctrine et la jurisprudence sont nuancées.
Le fait d’atteindre l’âge de la pension n’est pas un motif de licenciement juridiquement très solide. L’employeur avisé évitera donc de mentionner l’âge du travailleur ou son départ à la pension comme motif du licenciement.
L’employeur (le plus prudent) privilégiera, dans des cas de figures similaires, une rupture de commun accord du contrat de travail.
Pour démontrer l’absence de toute discrimination, l’employeur concerné doit être en mesure de démontrer que la règle générale prévoyant la cessation du contrat de travail à 66 ans (par exemple) est guidée par des objectifs légitimes de politique sociale (par exemple), qui reposent sur un juste équilibre entre les différents intérêts en présence, lesquels sont repris dans une réglementation générale (de l’employeur) qui a fait l’objet de discussions dans l’entreprise et sur laquelle le travailleur a marqué son accord (2). On aura compris que cet exercice n’est pas le plus simple.
L’employeur (le plus prudent) privilégiera, dans des cas de figure similaires, une rupture de commun accord du contrat de travail.
1) Cour du Travail de Mons, 17 avril 2026.
2) Cour du Travail de Bruxelles, 22 janvier 2025
