{"id":7641,"date":"2026-10-14T12:57:19","date_gmt":"2026-10-14T10:57:19","guid":{"rendered":"https:\/\/www.thales.be\/?p=7641"},"modified":"2026-10-14T12:57:19","modified_gmt":"2026-10-14T10:57:19","slug":"goodbye-le-directeur-des-ressources-humaines-la-libre-eco-14-10-26","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.thales.be\/nl\/2026\/10\/14\/goodbye-le-directeur-des-ressources-humaines-la-libre-eco-14-10-26\/","title":{"rendered":"Goodbye le directeur des ressources humaines\u00a0! – La Libre Eco 14\/10\/26"},"content":{"rendered":"\n

Un article de Me Olivier Scheuer<\/strong><\/h2>\n\n\n\n

Un DRH a cr\u00e9\u00e9 et commercialis\u00e9 une app intitul\u00e9e \u00ab\u00a0Goodbye Boss\u00a0\u00bb. Il l’a m\u00eame vant\u00e9e \u00e0 l’\u00e9mission \u00ab\u00a0Nous ne sommes pas des pigeons\u00a0\u00bb. Il est licenci\u00e9 pour motif grave.<\/a><\/h2>\n\n\n\n

Conform\u00e9ment \u00e0 la loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, l’employeur et le travailleur se doivent le respect et des \u00e9gards mutuels.<\/p>\n\n\n\n

Le travailleur est, par ailleurs, tenu d’ex\u00e9cuter son travail \u00ab\u00a0avec soin, probit\u00e9 et conscience\u00a0\u00bb<\/em> [\u2026]; ce qui constitue une d\u00e9clinaison du principe d’ex\u00e9cution de bonne foi des conventions lequel implique dans le chef du travailleur un devoir de loyaut\u00e9.<\/p>\n\n\n\n

Un arr\u00eat r\u00e9cent de la Cour du travail de Bruxelles (1) sanctionne lourdement le non-respect de ces principes essentiels, r\u00e9formant en cela le jugement du Tribunal du travail du Brabant wallon.<\/p>\n\n\n\n

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L’employeur a pris connaissance de l’application d\u00e9velopp\u00e9e par Monsieur H. suite \u00e0 la participation de ce dernier dans l’\u00e9mission \u00ab\u00a0Nous ne sommes pas des pigeons\u00a0\u00bb, au cours de laquelle il vantait son invention de mani\u00e8re assez irresponsable.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Voici les faits soumis \u00e0 la juridiction du travail. Monsieur H. est directeur des ressources humaines occup\u00e9 dans les liens d’un contrat de travail \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Il est licenci\u00e9 pour motif grave pour avoir cr\u00e9\u00e9 et commercialis\u00e9 une application \u00ab\u00a0Goodbye Boss\u00a0\u00bb<\/em> fournissant des conseils aux travailleurs afin de contester leur licenciement ou pour quitter leur emploi et r\u00e9pondant directement (par l’interm\u00e9diaire de Monsieur H.) aux questions des utilisateurs. Il lui est aussi reproch\u00e9 son attitude g\u00e9n\u00e9rale et r\u00e9currente envers le personnel et les tiers.<\/p>\n\n\n\n

L’employeur a pris connaissance de l’application d\u00e9velopp\u00e9e par Monsieur H. suite \u00e0 la participation de ce dernier dans l’\u00e9mission \u00ab\u00a0Nous ne sommes pas des pigeons\u00a0\u00bb<\/em> au cours de laquelle il vantait son invention de mani\u00e8re assez irresponsable.<\/p>\n\n\n\n

Ayant \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9 dans le d\u00e9lai l\u00e9gal des trois jours ouvrables suivant la connaissance certaine des faits par la personne habilit\u00e9e \u00e0 mettre un terme au contrat de travail, la Cour du travail consid\u00e8re que le cong\u00e9 donn\u00e9 \u00e0 Monsieur H. est r\u00e9gulier sur la forme.<\/p>\n\n\n\n

Obligation de loyaut\u00e9<\/strong><\/p>\n\n\n\n

La juridiction passe ensuite \u00e0 l’examen du fondement du licenciement pour motif grave. \u00c0 propos du d\u00e9veloppement et de la commercialisation de l’application \u00ab\u00a0Goodbye Boss\u00a0\u00bb<\/em> (principal fait invoqu\u00e9 \u00e0 l’appui du licenciement imm\u00e9diat du travailleur), il est acquis que le directeur des ressources humaines en est le cr\u00e9ateur et le d\u00e9veloppeur et qu’il la commercialise via des interfaces bien connues du grand public, contre une menue r\u00e9tribution. Il n’a, par ailleurs, pas h\u00e9sit\u00e9 \u00e0 en faire la promotion publiquement \u00e0 la t\u00e9l\u00e9vision.<\/p>\n\n\n\n

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La Cour rappelle que l’obligation de loyaut\u00e9 sera d’autant plus exigeante que la fonction du travailleur est \u00e9lev\u00e9e dans la hi\u00e9rarchie de l’entreprise.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

Pour l’employeur, le d\u00e9veloppement et la commercialisation de l’application \u00ab\u00a0Goodbye Boss\u00a0\u00bb<\/em> constituent une \u00ab\u00a0violation manifeste du principe de l’ex\u00e9cution de bonne foi des conventions dans le cadre des relations de travail\u00a0\u00bb<\/em>. La Cour le suit, rappelant que l’obligation de loyaut\u00e9 sera d’autant plus exigeante que la fonction du travailleur est \u00e9lev\u00e9e dans la hi\u00e9rarchie de l’entreprise. Ce qui est le cas du directeur des ressources humaines.<\/p>\n\n\n\n

Tenant compte des informations et des conseils prodigu\u00e9s par l’application \u00e0 tous ses utilisateurs pour quitter son emploi ou contester son licenciement, la Cour d\u00e9cide que Monsieur H. entre \u00ab\u00a0en conflit d’int\u00e9r\u00eats flagrant\u00a0\u00bb<\/em> avec sa fonction et que cette activit\u00e9 constitue un \u00ab\u00a0manquement grave au devoir de loyaut\u00e9 propre \u00e0 la relation de travail\u00a0\u00bb.<\/em><\/p>\n\n\n\n

Constituent pour la juridiction du travail des \u00e9l\u00e9ments d\u00e9terminants dans l’appr\u00e9ciation du manquement : (i) le fait que l’application, librement accessible, aurait pu \u00eatre consult\u00e9e par n’importe quel travailleur de sa soci\u00e9t\u00e9, lequel aurait m\u00eame pu solliciter et b\u00e9n\u00e9ficier de ses conseils; (ii) la visibilit\u00e9 de Monsieur H. qui n’h\u00e9site pas \u00e0 passer \u00e0 la t\u00e9l\u00e9vision ou \u00e0 mentionner son nom sur les factures d’achat de son application, ce qui rendait (aux travailleurs de la soci\u00e9t\u00e9 qui l’employait, aux candidats \u00e0 l’embauche, aux tiers, etc.) son identification des plus simples. En termes d’image ou de r\u00e9putation pour la soci\u00e9t\u00e9, ce n’est pas s\u00e9rieux non plus.<\/p>\n\n\n\n

Une clause d’exclusivit\u00e9\u2026<\/h3>\n\n\n\n

Autre difficult\u00e9 pour Monsieur H. : il avait sign\u00e9 un contrat de travail (dont il avait lui-m\u00eame sugg\u00e9r\u00e9 la r\u00e9daction) contenant une clause d’exclusivit\u00e9, soumettant l’exercice d’une autre activit\u00e9 dans une autre soci\u00e9t\u00e9 \u00e0 l’accord \u00e9crit pr\u00e9alable de l’employeur (accord qu’il n’avait pas sollicit\u00e9).<\/p>\n\n\n\n

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Depuis 2022, la r\u00e9glementation stipule que l’employeur ne peut pas interdire \u00e0 un travailleur de travailler pour un ou plusieurs autres employeurs en dehors de son horaire de travail ou le soumettre, pour cette raison, \u00e0 un traitement d\u00e9favorable, sauf si la l\u00e9gislation le permet.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n<\/blockquote>\n\n\n\n

La Cour fait l’\u00e9conomie de l’appr\u00e9ciation de cette clause consid\u00e9rant que c’est inutile, d\u00e8s lors que le manquement grave au devoir de loyaut\u00e9 est \u00e9tabli. Elle rappelle toutefois qu’une telle clause ne peut \u00eatre admise que dans la mesure o\u00f9 elle vise \u00e0 prot\u00e9ger les int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes de l’employeur. Pr\u00e9cisons encore que, depuis 2022, la r\u00e9glementation stipule que l’employeur ne peut pas interdire \u00e0 un travailleur de travailler pour un ou plusieurs autres employeurs en dehors de son horaire de travail ou le soumettre, pour cette raison, \u00e0 un traitement d\u00e9favorable, sauf si la l\u00e9gislation le permet.<\/p>\n\n\n\n

Circonstance aggravante<\/h3>\n\n\n\n

La Cour du travail d\u00e9duit de tout ce qui pr\u00e9c\u00e8de que Monsieur H. s’est bel et bien rendu coupable d’un manquement grave \u00e0 son obligation de loyaut\u00e9, justifiant son renvoi sur-le-champ, sans pr\u00e9avis, ni indemnit\u00e9 compensatoire de pr\u00e9avis.<\/p>\n\n\n\n

Constitue \u00e9videmment une circonstance aggravante, la fonction de Monsieur H. : directeur des ressources humaines. Son employeur \u00e9tait, tr\u00e8s justement, en droit d’attendre de son titulaire davantage de loyaut\u00e9, de discr\u00e9tion et surtout une approche centr\u00e9e sur la r\u00e9tention du personnel et non sur le d\u00e9part des travailleurs.<\/p>\n\n\n\n

(1) C.T. Bruxelles, 26 novembre 2025, 2024\/AB\/359<\/em><\/p>\n\n\n\n

ARTICLE COMPLET<\/a><\/p>\n\n\n\n

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